编者按：2007年，我国劳动争议数量继续保持了增长的趋势。结合《劳动合同法》颁布的特殊背景，盘点全年，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多。这些案件，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。近期，媒体联合评选出“2007年十大劳动争议案件”。这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。

    诺基亚乙肝歧视案

【案情简介】

    2007年1月18日，黎胜(化名)被东莞诺基亚移动电话有限公司录用。1月27日，黎胜进行入职前的体检。“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动说自己是乙肝病毒携带者。公司称情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，医院检查结果显示其病毒不具有传染性，但诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜将该公司告上法庭。审理过程中，诺基亚代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与公司人力资源部工作人员对话的录音。法院宣布择日将再次开庭或宣判。

■点评：

    “就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。

    四年加班费索赔案

【案情简介】

    原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某公司工作，担任管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄提起劳动仲裁申请，要求公司支付工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费。仲裁裁决认为原告请求超过了60日的申诉时效。

    原告不服，向法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。法院审理后一审判决：公司支付邓四年工作期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。公司不服判决，上诉被驳回。

■点评：

    本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定将对劳动者更为有利。因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，应承担起其作为雇主应当承担的法律责任。

    停薪留职11年后复工胜诉案

【案情简介】

    1974年，兰先生成为宜州市印刷厂正式职工，后于1993年至1995年5月，停薪留职。停薪留职期满后，兰先生回厂要求安排工作未获安排，也停止了他的一切待遇。2006年11月中旬，兰先生请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过于1995年12月25日通过“对兰先生除名处理决定”书一份。为此，印刷厂不同意兰回厂。

    2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉后，裁决认定：一、除名处理决定在程序上违反关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。该厂收到仲裁裁决书后向法院提起诉讼，后败诉。

■点评：

    本案对用人单位的警示意义在于：辞退员工，须格外注意法定程序。本案中印刷厂没有按照法定的有关程序进行除名，因而导致败诉。在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

    公司向离职员工索赔百万案

【案情简介】

    2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。之后，该公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。

    此案的被告童某、赵某等5位，都曾为公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏。游戏开发团队的领军人物赖某突然被公司开除，引发争议，童某等人随后提出辞职。本案尚在审理中。该公司与离职员工间的43起诉讼案件，其中13起为员工起诉公司，已有7起结案，全部为员工胜诉。

■点评：

    按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。

    退休人员工伤认定案

【案情简介】

    陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。根据上海市劳动局颁布的 《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，属于工伤。后法院也就该市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。

■点评：

    用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系。

    天价精神损失索赔劳动争议案

【案情简介】

    蔡先生在2004年11月1日，与保利费斯公司上海代表处签订为期一年的劳动合同。到期后双方解除聘用关系。因对公司支付的工资持有异议，蔡先生诉至法院，要求支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，蔡又向上海市第一中级人民法院提出上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。

    上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。

■点评：

    本案涉及法律的一个 “盲点”：劳动争议中的精神损害赔偿问题，同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定可能导致“滥诉”。

    飞行员跳槽遭800万索赔案

【案情简介】

    被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然辞职，公司复函不同意其辞职申请。然而，高某在提出辞职申请30天后不再为公司工作。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。一审法院审理后认为，被告高某构成违约，判令被告赔偿原告违约金、培训费共计2035997.87元。原、被告均不服判决，分别上诉、申诉，后法院维持原判。

■点评：

    劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据合同约定承担违约责任。

    高管500万奖金案

【案情简介】

    2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司签订 《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉。

    法院认为，身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，承诺的效力对公司同样有效。法院遂判决500万元奖励款该付。

■点评：

    董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，对于用人单位来说，即使在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。

    华为7000人辞职案

【案情简介】

    2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，在达成自愿辞职共识之后，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿。华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的新规定。

■点评：

    面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系。

    中央电视台、沃尔玛、中石化、泸州老窖等单位裁员案

【案情简介】

    2007年下半年开始，包括中央电视台、韩国LG公司、沃尔玛、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，但体现的法律表现形式大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限五年以上的老员工或者是所谓临时工、劳务工；裁员的规模在部分企业甚至超过了20%；“裁员”的结果也各不相同，有平稳解除或终止的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的，也有解除或终止后不满员工把公司告上公堂的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发起对于《劳动合同法》是否矫枉过头的讨论。

■点评：

    严格意义上讲，与华为员工“辞职门”事件一样，上述事件还不能称之为“劳动争议案件”，毕竟还没对簿公堂。但这些事件在《劳动合同法》实施前发生，却具有典型的代表性。新的劳动合同法的法律环境，对于用人单位的人力资源管理带来了巨大的挑战。员工是企业发展最根本的资源。简单的“裁员”，是否真能解决问题？即使最后只剩下一名员工，用人单位管理行为的不规范，也仍然会给用人单位带来巨大的法律风险。应对《劳动合同法》的正确态度，应当是研究、思考如何更进一步全面规范、改进、完善企业的人力资源管理。

（ 来源：安徽日报农村版 ）